A menudo los empleados se marchan porque se sienten estancados, o en el peor de los casos, innecesarios. Cuando un empleado siente que ya no aporta valor a la organización o que ya no puede llegar más lejos en términos de desarrollo profesional, mantener su motivación se torna una labor excesivamente ardua.
De este modo, si lo que se busca es retener el talento, se debe crear una cultura compartida que fomente el permanecer y crecer dentro de la corporación a través de un plan de retención de talento.
Razones para implementar un plan de retención de talento:
- La rotación es costosa: no se logra obtener el retorno de inversión de ese elemento porque se pierden habilidades y conocimiento institucional.
- Moral de los empleados: la moral de quien se queda se ve afectada al ver que uno de los empleados clave decide irse de la compañía, el estado de ánimo puede afectar la productividad de la organización.
- No es un asunto a nivel organización: si bien los profesionales de RH son responsables de diseñar estrategia de retención, es responsabilidad de cada cargo jerárquico motivar a los empleados para desarrollar su sentido de pertenencia.
6 elementos que conforman una estrategia de retención
De acuerdo al Maestro Salvador Segura Ortega de la Universidad Panamericana, una estrategia de retención tiene que verse como un plan preventivo, el gerente de capital humano debe ser proactivo y preguntarse: por qué un empleado estrella de mi organización podría decidir dejar la empresa. Para ello, el maestro Segura definió los siguientes 6 elementos que conforman una estrategia de retención:
- Definir un criterio para identificar talento clave.
Es importante conocer cómo contribuye y qué aporta a la empresa cada trabajador para determinar cómo influye este aporte en el logro de los objetivos financieros de la empresa. De acuerdo a las habilidades, potencial, conocimiento, experiencia y liderazgo de cada trabajador es posible identificar el talento clave que se debe retener.
- Identifique las causas potenciales y reales de la rotación
El estilo de liderazgo, falta de comunicación, proyectos específicos, egresados de ciertas escuelas, entre otros son algunos factores que se pueden analizar y pueden ayudar a predecir, a través de datos históricos, el ciclo de rotación de las personas.
- Establezca objetivos y resultados esperados
El plan de retención de talento debe tener un objetivo por ejemplo, reducir la tasa de rotación.
- Crear un proceso de priorización
Este proceso ayuda a identificar talento clave, es decir, empleados estrella que se deben proteger pero también, sirve para conocer a quienes se pueden sustituir, o aquellos que son opción para subir a puestos directivos.
- Desarrollo de soluciones y programas de retención
Sirve para establecer qué tipo de incentivos se les otorgará a los empleados que se desean retener.
- Medición de éxito
Una vez implementado el programa se deben definir las métricas que ayudará a saber si el plan está funcionando, qué se debe cambiar o que se debe agregar.
Como ves, la implementación de un plan de retención es todo un reto; estar preparado para llevar a cabo este tipo de estrategias organizacionales con el mayor beneficio para la organización es una habilidad que todo experto en capital humano debe dominar.
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