La andragogía puede definirse como la ciencia y el arte de ayudar a las personas adultas a aprender. Es parte de la pedagogía, pero se enfoca en el aprendizaje autodirigido a lo largo de toda la vida.
En el ámbito empresarial, las capacitaciones sin un modelo andragógico suelen fallar por aplicar metodologías pedagógicas rígidas (propias de la educación tradicional), basadas en la memoria y con base en una relación vertical que asume al educador como “el que sabe” y al aprendiz como “ignorante”.
Además, muchas empresas caen en la práctica común de no realizar un diagnóstico de necesidades y de no valorar la experiencia previa del personal en sus respectivos puestos.
El resultado es un modelo de enseñanza que provoca desmotivación, frustración, abandono y, por extensión, baja productividad y desempeño en la organización.
La andragogía puede transformar esta situación al proporcionar el diseño de capacitaciones flexibles, horizontales y enfocadas en la resolución de problemas reales.
Es así como esta rama de la pedagogía se vuelve indispensable en la era digital actual, caracterizada por la rápida evolución tecnológica y la obsolescencia constante del conocimiento. Ambas demandan capacitación constante.
La educación 4.0, el reto de la andragogía en la capacitación actual
Como la educación está a la sombra de los movimientos sociales y de mercado (aunque generalmente trate de proyectarse a futuro), al surgir la cuarta revolución industrial también surgió la denominada educación 4.0.
Si el entorno laboral y social se ha vuelto dinámico, complejo y digitalizado, entonces la educación debe formar personas de manera integral para prosperar en ese contexto mediante el pensamiento sistémico y crítico, la creatividad, la resiliencia y la adaptación al cambio.
Esto no solo aplica a las futuras generaciones, sino también a todas las que se mantienen activas en este escenario. Además, ya se habla de la industria 5.0, una ampliación de la cuarta revolución en la que se equilibra el aporte de la tecnología con la gestión y el criterio humanos.
Hay 3 características que distinguen a la educación 4.0 situada en la transición hacia la industria 5.0:
- Personalización del aprendizaje: la metodología y los contenidos educativos se adaptan a los procesos formativos, necesidades, ritmos, metas y estilos de aprendizaje de cada estudiante.
- Integración de tecnologías avanzadas: se utilizan nuevas tecnologías para facilitar el proceso de enseñanza y, a la vez, se enseñan como contenidos de aprendizaje, es decir, forman parte de las capacitaciones para aprender a usarse.
Algunas de estas herramientas son las llamadas “LMS” (como Moodle, Canvas o Blackboard), los simuladores, los laboratorios digitales, las analíticas de aprendizaje y las herramientas de realidad aumentada o virtual (AR/VR).
- Desarrollo de competencias para la sociedad del conocimiento: prioriza la formación de competencias digitales (colaboración virtual, gestión de tecnología e investigación autónoma) y habilidades transversales clave como el pensamiento crítico, la creatividad, la adaptabilidad y la comunicación efectiva.
Vale la pena destacar que en la andragogía contemporánea se concibe al adulto como un sujeto autónomo que aprende a través de la experiencia y resolviendo problemas prácticos.
¿Cómo transforma la andragogía los programas de capacitación corporativa en México?
La transición hacia un enfoque andragógico en la empresa permite diseñar e implementar las capacitaciones como un proceso dinámico, adaptativo y profundamente respetuoso de la individualidad del personal en capacitación.
En lugar de entender la formación como instrucción o como un proceso de transferencia de contenidos, se la considera una construcción colaborativa. De este modo, las organizaciones logran desarrollar competencias técnicas especializadas y una cultura de aprendizaje continuo en grupo.
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En estos aspectos se vislumbra cómo la andragogía reconfigura por completo los programas de capacitación y desarrollo del talento humano en el ámbito corporativo:
1. Diagnóstico y personalización
Es recomendable que, cada cierto tiempo, se realice un diagnóstico de las necesidades de aprendizaje del equipo de trabajo de la organización en general, así como de cada una de sus áreas.
La idea es identificar las características, habilidades y el ritmo individual de cada miembro para adecuar los programas de formación a su situación particular, así como los conocimientos y habilidades que debe desarrollar el personal de nuevo ingreso.
No hacer un diagnóstico sistemático puede provocar que las capacitaciones enseñen algo que el personal ya sepa hacer, o que estén desvinculadas de lo que realmente necesita aprender.
La personalización del aprendizaje también permite que los trabajadores asuman un rol proactivo en la selección de los contenidos, actividades y herramientas digitales según sus intereses individuales (alineados con los objetivos de la empresa), metas y proyecciones de desarrollo profesional.
2. Diseño estratégico
Para que los programas de capacitación corporativa puedan impactar positivamente en la productividad y en el cumplimiento de los objetivos de la organización, la formación debe estructurarse estratégicamente según su temporalidad y la naturaleza del desempeño que se busca atender:
- Inductiva: se enfoca en el personal de nuevo ingreso, con el propósito de acelerar su integración a la cultura, normas, políticas, infraestructura, forma de trabajo y funciones del puesto asignado.
- Preventiva: pretende anticiparse a posibles problemas en el desempeño y a cambios operativos y metodológicos futuros.
- Correctiva: parte de la detección de fallas o problemas específicos en el desempeño del personal y busca solucionarlos de manera directa.
- Desarrollo de carrera: el objetivo es preparar a trabajadores con potencial para asumir puestos de mayor responsabilidad.
En este sentido, se adelanta a una futura promoción para dotar al empleado de competencias avanzadas, como habilidades gerenciales, de toma de decisiones o aspectos técnicos.
3. La relación horizontal
En la capacitación tradicional, quien dirigía el proceso era un “instructor” que asumía un rol de autoridad jerárquica mientras el aprendiz tenía un papel de receptor pasivo.
La andragogía transforma esta relación e instaura el principio de horizontalidad, el cual reconoce que el educador y el educando se encuentran en un nivel equivalente de madurez psicológica y experiencia vital. El conocimiento se comparte y se construye en conjunto.
Así, el capacitador actúa como un facilitador y guía que promueve un clima de confianza, aceptación y seguridad, lo que facilita el proceso de aprendizaje.
4. La experiencia laboral como recurso de aprendizaje práctico
Los trabajadores asisten a la capacitación con conocimientos previos, vivencias personales y trayectorias profesionales acumuladas. La andragogía concibe este bagaje como el recurso de aprendizaje más valioso.
Las metodologías andragógicas priorizan el carácter práctico y, por tanto, aplicable del conocimiento. Este último debe servir para la resolución de problemas y no como una teoría abstracta y descontextualizada.
El facilitador y el educando deben encontrar la manera de conectar los nuevos conceptos con las vivencias personales mediante el análisis de casos, debates y simulaciones.
Con la reflexión personal y el aprendizaje significativo, se activa una sinergia en la que se constituye un capital intelectual práctico para la competitividad e innovación de la empresa.
5. Flexibilidad y aprendizaje digital
El desarrollo tecnológico ha crecido de manera constante y acelerada en las últimas décadas, situación que provoca continua obsolescencia en las empresas. La educación, entonces, también debe ser continua, mas considerando que las nuevas tecnologías funcionan mejor como un ecosistema integrado.
Algunas de las herramientas más útiles para las organizaciones permiten a los trabajadores autogestionar su propio ritmo de estudio y acceder a contenidos y evaluaciones personalizadas de forma síncrona o asíncrona.
De este modo, pueden capacitarse sin importar su ubicación física, lo que favorece que balanceen sus responsabilidades laborales con su tiempo de ocio y su crecimiento profesional continuo.
6. Pensamiento crítico, creativo y metacognición
Si bien no todos los trabajadores tienen las mismas exigencias a nivel operativo o estratégico, la andragogía sí apuesta por una formación integral que desarrolle las habilidades cognitivas de las personas:
- Pensamiento crítico: para cuestionar sistemas tradicionales que no habiliten los procesos de innovación, así como sus aspectos éticos.
- Pensamiento estratégico: para tener una visión de negocio y estructurar estrategias de optimización en torno a sus áreas o funciones.
- Creatividad: para idear nuevas soluciones a problemas continuos o emergentes.
- Metacognición: para entender cómo funciona su propio aprendizaje y mejorar su independencia cognitiva.
Esto es vital para el aprendizaje durante toda la vida y para que los trabajadores se conviertan en agentes autónomos y dueños de su propio proceso de formación.
Los objetivos varían en cada caso, pero en general se procura cumplir con los aspectos mencionados a través de metodologías interactivas y debates que inviten al análisis de ideas divergentes para formular soluciones innovadoras en escenarios complejos de la organización.
Finalmente, la evaluación se gestiona como un diálogo formativo y tridimensional:
- La autoevaluación: valoración honesta del propio desempeño.
- La coevaluación: retroalimentación colaborativa entre pares para medir habilidades de equipo.
- Evaluación unidireccional del facilitador: utilizada de forma negociada como una oportunidad de crecimiento y no con bases punitivas.
La pedagogía goza de un amplio campo laboral, pues trasciende los colegios y universidades en cuanto es fundamento de la educación, lo que incluye política, investigación, diseño instruccional y, por supuesto, andragogía empresarial, un área de crecimiento gracias a la evolución del sector productivo y las nuevas tecnologías.
Muchas de las grandes corporaciones que entienden el beneficio de este cambio de modelo pedagógico en la capacitación del personal aprecian un valioso retorno de la inversión en su implementación (económico y competitivo), por lo que optan por contratar pedagogos que dominen este enfoque.
Así, gracias a la andragogía, la capacitación corporativa permite combinar la ciencia del aprendizaje adulto con la adopción de tecnologías avanzadas y garantizar una transición fluida hacia modelos de trabajo digitales y complejos.
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Referencias:
- Arroyo De León, L. Y., Arroyo De León, K. L., & Romero Vera, A. J. (2025). Transformación andragógica del aprendizaje universitario a través de recursos digitales interactivos: retos, oportunidades e innovaciones en el marco de la educación 4.0. Reincisol, 4(8), 2549–2575. https://doi.org/10.59282/reincisol.V4(8)2549-2575
- Calderón, M. (2023). La educación para adultos y la capacitación. Unidades de Apoyo para el Aprendizaje. CUAED/Escuela Nacional de Estudios Superiores, Morelia-UNAM. https://repositorio-uapa.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/2461/mod_resource/content/8/UAPA-Educacion-para-Adultos-y-Capacitacion/index.html#introduccion
- Guzmán Azcano, N. G., Blanco Encinosa, L. J., y Hernández Buides, R. C. (2022). Algunos criterios sobre la andragogía y su aplicación en la formación y capacitación de directivos. Revista Cubana De Educación Superior, 41(2), 168–180. https://revistas.uh.cu/rces/article/view/54
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