El nepotismo laboral constituye un problema estructural y arraigado en diversas instituciones y empresas mexicanas, lo cual se refleja en estadísticas que traslucen un elevado porcentaje de vacantes adjudicadas a familiares de funcionarios y personas con cargos de poder.
De acuerdo con el diagnóstico “Reforma integral al sistema de justicia en México: desafíos y propuestas” presentado en 2024, al menos 37.4% de los servidores públicos del Poder Judicial de la Federación (PJF) tiene a un familiar trabajando dentro de la misma institución.
Para combatir esta práctica en los sectores público y privado, se han planteado iniciativas que buscan introducir cambios en la forma de asignar responsabilidades.
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Sin embargo, resulta imprescindible analizar las causas del nepotismo laboral y examinar sus consecuencias para diseñar estrategias que fomenten una administración honesta y competitiva.
Causas
La existencia de nepotismo laboral se relaciona con diversas razones interrelacionadas, las cuales se pueden resumir en los siguientes puntos:
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Mecanismos informales de selección:
Se carece de procedimientos estandarizados y de controles sólidos, lo que da apertura a la asignación de puestos basados en vínculos familiares sin importar criterios de habilidad y experiencia.
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Desconfianza en las instituciones:
La poca credibilidad hacia los organismos formales impulsa la búsqueda de respaldo en redes personales, donde la lealtad y la confianza sustituyen la evaluación objetiva de capacidades.
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Inestabilidad socioeconómica:
La incertidumbre en el ambiente laboral y la percepción de riesgos en la carrera profesional provoca la dependencia en relaciones de parentesco, que aseguran continuidad en los puestos.
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Tradición histórica:
Costumbres heredadas y una cultura organizacional que privilegia los vínculos personales refuerzan la tendencia a mantener conductas de favoritismo.
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Presión cultural y familiar:
En México es común escuchar frases como “la familia es primero”, como una verdad indiscutible y se valora la lealtad intergeneracional, lo que incita a priorizar a los allegados para mantener buenas relaciones consanguíneas.
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Falta de incentivos para la meritocracia:
No hay suficientes políticas que promuevan evaluaciones objetivas. Esto debilita la competencia interna y favorece la utilización de relaciones personales para acceder a puestos de responsabilidad.
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Normalización en México:
La aceptación social de estas conductas se ha asentado a lo largo del tiempo y convertido en una práctica habitual que se percibe como parte del funcionamiento cotidiano de las instituciones.
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Falta de formación ética:
La carencia de principios éticos y de códigos deontológicos rigurosos en el ámbito laboral propicia comportamientos que priorizan intereses personales sobre el bien común.
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Consecuencias
La presencia de esta modalidad de la corrupción genera impactos negativos en distintos ámbitos, tales como:
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Ineficiencia institucional:
Produce un deterioro en la calidad de los servicios y en la productividad debido a la asignación de puestos sin considerar la idoneidad de los candidatos.
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Aumento de la corrupción:
La continuidad de estas conductas refuerza la falta de rendición de cuentas y perpetúa conductas poco éticas.
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Desmotivación de personal capacitado:
La preferencia por vínculos familiares conduce a la desestimación de profesionales destacados, lo que ocasiona pérdida de talento.
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Mala imagen institucional:
Se genera desconfianza en los procesos de selección y en la credibilidad de las organizaciones.
En México se han implementado diversas medidas legales y reglamentarias, como la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas, que establecen restricciones para evitar que funcionarios públicos favorezcan a familiares en la asignación de cualquier cargo o beneficio.
Estas políticas se complementan con mecanismos de transparencia y rendición de cuentas, destinados a vigilar y sancionar actos de favoritismo, aunque en la aplicación se han identificado irregularidades en su aplicación, lo que ha generado un debate continuo en torno a la necesidad de fortalecer estos controles para garantizar procesos de selección que se basen en el mérito y la competencia.
En dicho sentido, es seguro que se requieren de profesionales con una sólida formación integral, tanto en aspectos teóricos como prácticos y actitudinales, que consigan trabajar cooperativamente para mejorar esta situación tan expandida y vigente.
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